【課程背景】

數字化時代背景下，競爭越來越激烈，業務開展模式越來越復雜，模糊，很難有一套標準化的人力資源服務流程可以滿足多元化的需求，所以，懂業務的人力資源業務伙伴（HR Business Partner）成為一個非常重要的職業發展方向，HRBP致力于為高層、經理等提供咨詢式的解決方案，協助一線經理在關鍵業務瓶頸突破、人才發掘、能力培養等方面的工作，并執行由專業中心設計的解決方案，為人力資源部門與業務部門的戰略合作搭建橋梁，是一個價值創造的過程。

人力資源管理者轉型的加快也帶給人力資源從業人員或者想成為HRBP的業務人員帶來新的挑戰和目標，如何正確理解HRBP的角色定位？如何更好地了解戰略與業務，洞察經理的需求？如何贏得內外部客戶特別是管理層的支持？如何跳出人力資源的“專業深井”，轉變為業務部門不可或缺的合作伙伴？如何在工作中更具主動性和服務意識，實現HR人的核心價值？這些現實問題或多或少都在困擾著HRBP領域的實踐者們。

【課程收益】

● 掌握HRBP的關鍵職責與角色轉變

● 掌握HRBP的核心價值，如何進行人才梯隊建設，人才能力發展

● 掌握HRBP的核心價值，如何進行組織氛圍提升

● 掌握HRBP如何從業務出發，與業務建立聯盟，提升業務管理者的人員管理能力

● 掌握HRBP如何提升業務績效

● HRBP的關鍵勝任力與發展

【課程特點】

課程源于老師過往自身近20年在世界500強擔任HRBP負責人，人力資源總監的經驗，緊密圍繞HR如何有效支持業務伙伴開展，解析HRBP角色轉變、組織與流程優化、業務KPI支持、業務管理者能力發展、HRBP勝任力模型與職涯發展等內容，以協助學員應對上述挑戰，樹立正確的觀念和掌握有效的工作技巧。

【課程時長】

2天（6小時/天）

【課程對象】

HRBP，人力資源總監，HR經理，HR主管及企業中高管等

【課程方式】

講授+練習+小組討論+分組訓練+情景模擬+輔導落地

【課程大綱】

第一講：HRBP的角色認知與關鍵職責

一、轉型中的人力資源管理—HRBP正確的角色定位

1. 戰略合作伙伴與實踐

2. HR效率專家與實踐

3. 員工支持者與實踐

4. 變革推動者與實踐

案例分享：在中集/tesa/宏基/LG，HRBP是如何實現四角色的？

二、HRBP的關鍵職責

1. COE/HRBP/SSC三支柱的職責分工

2. HR六大模塊在COE/HRBP/SSC中的分工

三、HRBP與傳統HR的區別

1. 從做了什么到達成什么成果

2. 由內至外到由外至內

案例：為什么HR精心設計的方案不被業務部門認可？

第二講：HBBP與業務部門建立聯盟

一、HRBP如何洞察與深入業務

1. 業務的戰略

2. 業務的戰略與平衡計分卡目標

3. 組織的核心能力

4. 外部市場的人力資源視角

現場練習：HRBP要能回答的有關公司戰略的9個問題

二、HRBP如何了解業務

1. 業務規劃會議

2. 年度業務預算/季度滾動

3. 深入現場

4. 公司的網站的關鍵信息

5. 焦點小組討論

6. 與業務的相互輪崗

三、解決業務痛點

1. 嗅覺靈敏-真正理解業務需求與痛點

2. 業務問題的人力資源解決方案

1）業務痛點與員工能力，人力資源關鍵流程及組織文化的關聯

2）人力資源解決方案的甄選

工具：業務問題分析的魚骨圖法

實踐分享：用工荒的解決方案/技術能力不足的解決方案/戰略無法落地的解決方案

四、如何與員工建立信任

1. 組織員工層面的焦點討論小組

2. 與關鍵員工的面談

最佳實踐：LG的焦點討論小組實踐

工具：與關鍵員工面談的提綱

五、如何與管理者建立信任

1. 提升業務部門管理者的人員選/用/育/留能力

2. 幫助管理者做好A/B/C 3類員工的管理

3. 關注管理者自身的發展需求

4. 互惠原理

5. 什么時候說NO

模型：與業務部門建立深層次信任關系的3步走

第三講：HRBP之提升組織績效

一、績效問題的診斷與分析

1. HRBP工作的核心就是提升業務績效

模型：HRBP在績效管理PDCA各環節中的角色與職責

2. 績效問題的分析

案例：為什么每年都做的績效管理就是走過場？并不能提升組織績效

工具：GAPS績效分析模型

案例：從員工能力/組織流程等角度出發的組織績效診斷案例（以績效提升為牽引，提供綜合的HR解決方案）

二、建立高績效文化

1. 高績效文化的2要素

2. 激勵與績效

三、人力成本優化

1. 變革的招聘策略

2. 人才的差異化管理

3. 薪酬與福利優化

最佳實踐：不走尋常路的招聘策略

第四講：HRBP之人才梯隊與組織氛圍管理

一、人才管理與人才發展

1. 建立人才標準-勝任力模型

2. 識別高潛人才與核心人才

3. 識別關鍵崗位

4. 人才梯隊領導力的發展

工具：勝任力模型/人才梯隊發展的模型-3E

5. 專業技術人才梯隊的發展實踐（最佳案例分享）

1）關鍵專業技術崗位/關鍵專業技術的核定

2）專業技術能力的定義/對現有專業技術人員能力的評估

3）根據公司發展目標制定專業技術能力發展的目標

4）專業技術能力的發展方法

a導師制與實踐經驗心得的分享

b工作坊/內部專業技術論壇

c參與專業技術類項目

d專業技術比武

5）專業技術人才的激勵與保留

a專業技術人才職業發展通道

b其它激勵與保留

6）專業技術人才發展的效果評估

二、營造和諧的工作氛圍

1. 工作氛圍與團隊業績的關聯

工具：Q12員工敬業度管理

2. HRBP工作氛圍的營造方法

最佳實踐分享：組織氛圍建設經驗

三、HRBP的核心勝任力與修煉

1. 業務敏感度

2. 能力構建技術

3. 評鑒技術

4. 影響他人

5. 數據分析

工具：HRBP的勝任力蜘蛛圖

現場共創：提升HRBP勝任力的方法與路徑

四、HRBP的關鍵KPI

示例：世界500強企業HRBP的關鍵KPI

五、HRBP職業發展路徑

1. HRBP職業發展的維度分析

2. HRBP如何提供職業發展顧問咨詢服務