【課程背景】
VUCA時代撲面而來，諸多企業也在選拔人才時深感迷茫，如何把握未來和當下的關系，成功轉型突圍，甚至有機會彎道超車，真正實現企業的變革與創新，構建屬于我們自己的人才招聘面試和組織發展體系，是企業最重要的課題。
隨著企業競爭的加劇，人才的選拔和招聘變得愈發重要。傳統的面試方法往往存在主觀性強、缺乏標準等問題，難以滿足企業對人才精準選拔的需求。結構化面試作為一種科學、規范的面試方法，正逐漸成為企業招聘的主流選擇。它通過統一的面試題目、實施程序、評價標準和考官構成等，有效提高了面試的準確性和公正性，幫助企業更好地選拔符合崗位要求的人才。
高層對“未來人才預測”越來越難，中層對“基層人員情況掌握”也越來越難，而“賦能團隊，共識共創，共擔共行”的新模式，會在劉冰老師的培訓課堂演變重構，并通過學員帶下課堂，優化整個企業文化。
【課程目標】
（一）期望變化
1. 了解結構化面試的概念和優勢，掌握其核心要素和操作流程。
2. 能夠根據崗位需求確定測評要素，構建勝任力模型。
3. 學會設計面試題目和評價標準，提高面試的有效性和準確性。
4. 培養優秀的面試官，提升其面試技巧和識人能力。
（二）預期成果
1. 學員能夠獨立完成結構化面試的前期準備工作，包括崗位分析、測評要素確定、面試題庫構建等。
2. 學員能夠熟練運用結構化面試方法進行面試操作，包括面試流程的把控、面試題目的提問和評價標準的應用。
3. 學員能夠對面試結果進行準確的分析和評估，為企業選拔出合適的人才。
4. 培養出一批具備專業素養和面試技能的面試官隊伍。
【課程收益】
（一）一套解決方案
1. 提供結構化面試的完整操作流程和方法，包括招聘流程規范、測評要素確定、面試題庫構建、評價標準設計等。
2. 介紹不同類型崗位的結構化面試特點和應用案例，如上山型崗位、平路型崗位和下山型崗位等。
3. 講解基于 BEI 的 “半” 結構化面試方法及其優點，為企業提供更多的面試選擇。
（二）一套計劃、策略
1. 課程設計分組討論環節，讓學員在小組中共同探討結構化面試的關鍵問題，如測評要素的確定、面試題目的設計等，培養學員的團隊合作精神和問題解決能力。
2. 在課程關鍵時刻設置實踐操作環節，如模擬面試、面試評價表的填寫等，讓學員親身體驗結構化面試的過程，提高學員的實際操作能力。
3. 為學員提供課后輔導和咨詢服務，幫助學員解決在實際工作中遇到的問題，確保學員能夠將所學知識應用到實際工作中。
【學習對象】：企業HR及參與面試的管理者。
【授課天數】1-2天，6小時
【課程工具】（節選部分）
1. 成就績效影響因素模型
2. 心理投射實驗
3. 心理認知偏差曲線
4. 個體心智的行為表現差異與模擬依據
5. BIA結構化反饋模型
6. 高中低心智行為表現
7. 人際風格DISC分類
【產出成果】：
1. （團體）成就績效影響因素模型及行動計劃排序
2. （每個人）心理投射：情緒狀態關鍵詞
3. （每個人）心理認知偏差曲線定位階段
4. （每個組）BIA結構化模型用于反饋下屬的場景演練（視頻或文字）
5. （每個人及核心下屬或關鍵客戶）人際風格DISC分類
6. （每個人）金字塔人生—--邏輯層次與定位（如要求全部要限工作角色，請提前說明）
7. （每個人）自我角色勝任能力盤點----平衡輪
8. （每個人）未來能力發展矩陣
【課程亮點】
u 三從四得：從甲方、從機構、從學員；聽得懂、學得會、拿得走、用得上 ；
u 專業性強，闡釋最前沿、最經典的管理模型，并有自己的原創觀點。
u 實用性強，調研澄清問題，針對性展開課程設計，介紹工具方法
u 針對性強，深入分析管理工作的“痛點”
u 操作性強，可化繁為簡，輕松掌握，拿來就用。
【課程方式】：分組模擬、提問促動、敏捷共創、訓戰結合，課堂啟發式、互動式演講和展示，包括但不限于：
* 案例研究和分析
* 實踐敏捷團隊管理模擬
* 模擬練習和角色扮演活動
* 分組討論和策略開發
*測評、情景模擬+觀點判斷+主題分享+疑問求證+引導總結+行動號召
* 行動學習（1天以上）：個人重構、組內研討和成果呈現
講師可解答學員在課前提出的有針對性和代表性的問題，并在現場給出詳細和明確的解決思路。
【課程大綱】
引入：分組實戰模擬（拉班子、設目標、拿結果、問獎懲……）整個過程的問題呈現、分析、反思、解決思路
【問題停車場】：收集學員所有問題、分類分析、解答共性、與課題相關的問題
前言：
【訓戰結合】踐行VUCA時代變遷帶來的管理模式變化
一、大勢所趨：從非結構化到結構化面試
(一) 面試的含義與生活趣解
(二) 改變傳統面試效果的兩大法寶
【圖表示例】結構化面試與非結構化面試、半結構化面試的比較
(三) 傳統非結構化面試的弊端
二、結構化面試能為企業帶來什么
（一）什么是結構化面試
1. 結構化面試過程、目的與收益
2. 結構化面試6個結構化特點
3. 結構化面試的三大核心尺度
（二）結構化面試的核心要素
1. 統一招聘流程
o 招聘流程規范“怎么招人”
o 招聘流程中的關鍵點
o 招聘流程案例分析
2. 確定測評要素
o 工作分析明確 “招什么人”
o 構建勝任力模型
o — 面試考核要素
【公式解析】:個人和組織心智競爭力
3. 規范評分標準
o 設計面試評價表
o 構建面試題庫
o 統一評分標準
【暗喻類比】面試方法確定“如何挑人”
（三）結構化面試的操作流程
1. 前期準備
o 崗位分析
o 確定測評要素
o 構建勝任力模型
o 設計面試題目
【圖表示例】結構化面試問題的類型
o 構建面試題庫
o 設計面試評價表
2. 面試實施
o 考官培訓與考核
1) 合格面試官的基本要求
2) 【行動學習】結構化面試中考官的角色
3) 超級面試官的超級技術
o 面試環境布置
o 面試流程把控
o 面試題目的提問
【案例分析】行為性面試技巧
o 面試評價標準的應用
3. 面試結果分析
o 對面試結果進行統計分析
o 對面試結果進行綜合評估
o 根據面試結果做出決策
（四）不同類型崗位的結構化面試
1. 上山型崗位結構化面試
o 上山型崗位的特點
o 上山型崗位結構化面試的流程和方法
【案例賞析】上山型崗位人員會議式結構化面試全流程
o 上山型崗位結構化面試案例分析
2. 平路型崗位結構化面試
o 平路型崗位的特點
o 平路型崗位結構化面試的流程和方法
o 平路型崗位結構化面試案例分析
3. 下山型崗位結構化面試
o 下山型崗位的特點
o 下山型崗位結構化面試的流程和方法
o 下山型崗位結構化面試案例分析
三、結構化面試具體工具與實踐
（五）基于 BEI 的 “半” 結構化面試
1. BEI 的概念和原理
2. BEI 半結構化面試的操作流程
3. BEI 半結構化面試的優點
（六）測評：
1. 自陳量表優點：高度結構化……
2. 高度結構化的無領導小組討論（LGD）
3. 情景模擬測評法：結構化的角色扮演
（七）—實際操作：一場有效的結構化面試
1. 一個結構化面試范例
【工具流程】結構化面試關鍵五步
2. 制作標準化面試手冊
3. 模擬面試
o 模擬面試的問題選擇與角色扮演
o 模擬面試的結果分析
4. 結構化面試方法未來發展趨勢
（八）培養超級面試官
1. 合格面試官的基本要求
2. 超級面試官的超級技術
3. 識人識面識心術
（九）學員問題反饋與解決
【ORID】課程內容聚集式會話
【結語】馬斯洛的改變流程
【課程回顧、列行動計劃表、統分祝賀、感言合影】
（注：以上為通用版本，可根據客戶需求調整，如無提前要求，視現場情況也有可能調整，課后可提供線上會議輔導共性或疑難問題）
