課程背景：
彼得.德魯克的研究表明，人才抉擇有1/3是錯(cuò)誤的，只有選對(duì)人，激勵(lì)和績(jī)效改進(jìn)才會(huì)更有效果，那么企業(yè)究竟怎樣才能去偽存真，選擇到真正適合的人才？
識(shí)人能力是管理者最重要的一項(xiàng)能力，“識(shí)人不準(zhǔn)”已成為企業(yè)管理者反思自己最常見(jiàn)的詞匯，是"沒(méi)有人"還是"沒(méi)有合適的人"，管理者識(shí)別人才能力極大的影響著企業(yè)發(fā)展的速度與盈利能力，“對(duì)”的人快速幫助企業(yè)解決問(wèn)題，“錯(cuò)”的人對(duì)企業(yè)的殺傷力是巨大的。
企業(yè)在選人過(guò)程中經(jīng)常會(huì)遇到如下問(wèn)題：核心崗位在不能在規(guī)定日期到崗？；推薦很多候選者，均有各種原因不能通過(guò)？；招聘渠道有限，搜不到合適人才？；用人部門與人資面試分工不清晰？；面試中，不知如何發(fā)問(wèn)，面試后，不知如何評(píng)價(jià)？；入職后發(fā)現(xiàn)候選者崗位勝任力不匹配？；如何才能“談薪不傷感情”？新員工離職率居高不下？
您的人才決策有多少是正確呢？該如何提高對(duì)關(guān)鍵人才的識(shí)別能力呢？本課程將為您全面解答。

課程收益：
● 闡明企業(yè)選人三大黃金法則和面試正確的六大理念;
● 運(yùn)用“鉆石模型”，編寫(xiě)崗位勝任力核心要素；
● 運(yùn)用“離職距俱樂(lè)部”、候選人推薦、越級(jí)推薦等20種方法，拓寬招聘渠道；
● 設(shè)計(jì)面試評(píng)估表、分析面試相關(guān)數(shù)據(jù)等，編寫(xiě)面試流程；
● 運(yùn)用“漏斗式”、“窮盡式”等多種提問(wèn)方式去偽存真；
● 依據(jù)面試問(wèn)題設(shè)計(jì)七種題型，運(yùn)用行為面試等方法進(jìn)行深度面試；
● 設(shè)計(jì)“聲東擊西”、“步步為營(yíng)”等隱蔽性問(wèn)題，挖掘冰山模型下面的真相；
● 現(xiàn)場(chǎng)出題情景演示各種面試技巧，老師現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，掌握面核心技巧。

課程特點(diǎn)：
● 針對(duì)性教學(xué)：結(jié)合知識(shí)點(diǎn)和目標(biāo)學(xué)員，課前進(jìn)行需求調(diào)查，依據(jù)學(xué)員需求設(shè)計(jì)課程；
● 案例式分享：結(jié)合15年的人資實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，理論與案例結(jié)合，小組現(xiàn)場(chǎng)討論，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)；
● 現(xiàn)場(chǎng)式問(wèn)答：各學(xué)習(xí)小組現(xiàn)場(chǎng)總結(jié)工作中的招聘問(wèn)題，老師分類并進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)解答；
● 情景式演示：課程中放松式面試、漏斗式提問(wèn)、行為面試等方法現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操，講師點(diǎn)評(píng)。

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程方法：講師講授 案例分析 視頻互動(dòng) 情景模擬 實(shí)操演練
課程對(duì)象：各部門經(jīng)理、總監(jiān)、副總經(jīng)理、總經(jīng)理以及HR團(tuán)隊(duì)

課程大綱
開(kāi)篇案例：某空降HRD開(kāi)展的人資項(xiàng)目一起的思考
1. HR項(xiàng)目哪些對(duì)企業(yè)更重要
2. 招聘工作其實(shí)很簡(jiǎn)單
第一講：建立正確的面試認(rèn)知
一、面試的基本認(rèn)知
1. 人力規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略
2. 招聘工作的影響因素
3. 招聘工作常見(jiàn)的問(wèn)題
4. 面試方法與試用場(chǎng)合
案例：小米創(chuàng)業(yè)初期人才選拔的啟示
二、面試的正確理念
1. 企業(yè)招聘的三大黃金法則
1）優(yōu)秀比合適更重要
2）選擇比訓(xùn)練更重要
3）品德比能力更重要
視頻：某企業(yè)面試全國(guó)市場(chǎng)總監(jiān)
2. 企業(yè)招聘的正確理念
案例1：招聘主管小明的苦惱：合適的候選人，因?yàn)閷W(xué)歷問(wèn)題無(wú)法入職
案例2：招聘主管小明的苦惱：推薦了10名候選人給用人部門，無(wú)一合適
案例3：招聘主管小明的苦惱：急需用人時(shí)，是有人先用，還是公司合適再用
小組討論：結(jié)合親身的經(jīng)歷，總結(jié)面試過(guò)程中遇到的苦難和好的方法

第二講：結(jié)構(gòu)化面試體系五部曲
一、招聘需求分析與確認(rèn)
談?wù)摚喝绾纹胶鈽I(yè)務(wù)需求增編與人力有效控制？如何應(yīng)對(duì)人力需求的合理性及必要性？
1. 人員編制的確定與調(diào)控方法
2. 崗位勝任能力的模型工具—— “鉆石模型”
1）編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)
2）崗責(zé)與技能對(duì)應(yīng)
3）聚焦核心要項(xiàng)
3. 建立崗位勝任能力模型三種方法
1）職責(zé)清單梳理法
2）360度訪談法
3）標(biāo)桿樣本分析法
實(shí)操練習(xí)：使用“鉆石模型”和職責(zé)清單梳理法練習(xí)熟悉崗位的勝任要素
二、招聘渠道建設(shè)及應(yīng)用
1. 常用招聘渠道盤(pán)點(diǎn)與分析
2. 新型招聘渠道探索與分析
3. 如何向獵頭學(xué)習(xí)招聘方法
4. 建立中高層人員招聘渠道
5. 建立基層員工的招聘渠道
討論：招聘渠道的探索；招聘方式的創(chuàng)新（如的個(gè)性化的JD等）
三、人員甄選及面試考察
1. 如何快速搜索、篩選簡(jiǎn)歷
2. 高效面試從打電話開(kāi)始
3. 如何提高面試的邀約率
4. 面試前應(yīng)準(zhǔn)備哪些信息
5. 如何從建立中獲取信息
6. 面試暖開(kāi)場(chǎng)基本要素
7. 面試中的傾聽(tīng)與發(fā)問(wèn)
1）漏斗式問(wèn)法
2）窮盡式發(fā)問(wèn)
3）引入式發(fā)問(wèn)
4）虛擬式發(fā)問(wèn)
5）開(kāi)放與封閉
8. 如何辨別信息真?zhèn)?br/>9. 提問(wèn)時(shí)的注意事項(xiàng)
10. 面試時(shí)間有效控制
11. 如何說(shuō)候選者加入
12.“談薪”不傷“感情”
情景練習(xí)：現(xiàn)場(chǎng)暖場(chǎng)面試與提問(wèn)
四、面試評(píng)價(jià)與背景調(diào)查
1. 面試評(píng)價(jià)
1）結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表
2）結(jié)構(gòu)化面試平衡表
3）結(jié)構(gòu)化面試匯總表
4）“十字法”面試記錄
案例：分享成熟的面試評(píng)估表模板
2. 背景調(diào)查
1）背景調(diào)查的內(nèi)容和形式
2）識(shí)別背景調(diào)查的真實(shí)性
實(shí)操：現(xiàn)場(chǎng)情景模擬背景調(diào)查
五、錄用跟蹤招聘評(píng)估
1. 如何通知候選者面試結(jié)果
2. 如何幫助新員工融入團(tuán)隊(duì)
3. 如何提高新員工的穩(wěn)定性
4. 招聘管理工作復(fù)盤(pán)“321”
5. 招聘工作的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)
案例：分享優(yōu)秀案例如何留住新員工

第三講：精準(zhǔn)面試實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用
一、七種經(jīng)典面試問(wèn)題設(shè)計(jì)
1. 背景性題目
2. 意愿性題目
3. 專業(yè)性題目
4. 情景性題目
5. 壓力性題目
6. 智能性題目
7. 行為性題目
1）STAR法運(yùn)營(yíng)技巧
2）行為面試核心要點(diǎn)
3）行為面試的六步法
視頻：觀看七種經(jīng)典問(wèn)題面試視頻，總結(jié)優(yōu)缺點(diǎn)
實(shí)操：各組實(shí)操七種面試問(wèn)題，老師現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)
二、人才價(jià)值觀精準(zhǔn)面試法典
1. 升級(jí)版面試技巧
1）打亂次序，聲東擊西
2）引蛇出洞，步步為營(yíng)
3）未雨綢繆，窮追猛打
4）逆向推理，心理投射
2. 20種常用能力素質(zhì)的考察問(wèn)題
三、常見(jiàn)崗位面試360度應(yīng)用
1. 銷售人員的面試
2. 管理人員的面試
3. 技術(shù)人員的面試
4. 大學(xué)生的面試